人力资源部工作计划

时间：2022-06-16 13:16:46 工作计划我要投稿

人力资源部工作计划15篇

　　光阴迅速，一眨眼就过去了，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，立即行动起来写一份计划吧。那么我们该怎么去写计划呢？以下是小编为大家收集的人力资源部工作计划，欢迎阅读与收藏。

人力资源部工作计划15篇

人力资源部工作计划1

　　20xx年，人力资源部在校团委和主席团的指导支持下，经过自身的努力与探索，得到了长足的进步与提高，同时，我们也见证了组织的成长与发展。在新的一年中，人力资源部将继续在学生会大环境的要求下，进一步将人力资源工作落实到位，成为组织的得力助手。藉此，未来我们的发展方向，是基于胜任力的人力资源管理体系，基于执行力的目标绩效考核体系。推行人力资源管理的三化：工作制度化、管理人性化、交流多样化。

　　一、指导思想

　　积极发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，落实学生会各项管理制度，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生会自我管理成效，创造性地开展活动。

　　二、工作目标

　　部门的建设重在心里年龄的成熟。我们将继续努力提升部门内在核心力量，顺应学生会整体的发展方向，突破以往限制，发展壮大，提升内在素质。

　　三．工作实施环节

　　1.导向效应。使组织全体成员的思想行为统一到组织发展中，增进每一个行为主体自由选择的机会，提倡创新型组织文化，提高部门内在文化的准确定位。正如人力资源部提出的“选人、育人、用人、留人”的核心工作理念一样，可以让他人在第一时间获得对部门的感性认识，同时，提出的口号也时刻接受着外界的评价，形成良好的舆论督促力量。

　　2.凝聚效应。即相互配合，协调一致，相互尊重，相互学习，相互启发，相互支持，有助于形成一个智能互补的大环境，既可以发挥部门个体的优势和功能，也可促成整体能力的提升。这就需要开展一些针对性较强的活动，如学生会素质拓展培训的开展，为深化了解提供机会。

　　3.约束效应。约束效应是对具体制度实施效应的反馈，也是对考核主题的导向和控制，可以有力指导考核主题的工作不脱离大背景，使其在具体工作中及时纠正自身错误，完善自身不足，调节自身状态，帮助促成部门间的良好关系，从而为学生会工作的开展提供有力支持。

　　4.激励效应。完善奖惩制度，从根本上明确工作的相关责任和义务，促成工作满足感、信任感、责任感的形成。提高工作效率，节约工作成本。

　　5.外化效应。加强对外交流工作的开展，与其他高校学生会和相关社会组织保持工作联系，相互交流各方面经验，树立形象，推广品牌！

　　四．具体工作开展

　　在新学年中，人力资源部在以往的基础上，进一步拓宽工作领域，创新工作模式，改进工作方法。注重学生会内部的组织文化建设。加强与其它部门的联系与合作。

　　（一）制度方面

　　建立健全的学生会管理制度体系，加强管理力度。及时完善、更新原有制度，严格按照制度与章程，落实每一项环节，随时发现，随时解决。制定更为详细的纳新及晋升制度，可参考察举制，即允许各部门部长及委员推荐，并围绕这一点来进行制度的完善。

　　（二）加强组织文化建设

　　我校学生会自开创以来，发展历程凝聚了太多的点点滴滴。对此，人力将主要联合宣传部，发动学生会全体成员力量，搜集学生会发展资料，对会议室进行一定的布置，作为对学生会发展历史传承的记录；利用盆栽等简单物品，装饰办公室，为大家营造一个良好的工作氛围。同时，加强对委员的帮助：提高其学习的能力，关心其生活的点滴，扩展其交际的范围，使学生会成员切实感受到学生会大家庭的温暖。

　　（三）宣传方面

　　在上学期人力所做的问卷调查中显示，广大同学对学生会的内部运作情况，学生会内部成员也对自己的工作和成果缺少足够的了解。因此，我们将努力利用好现有的网络资源、宣传资源等传播途径公示学生会近期的工作情况和工作成果，在公示点设立意见箱，欢迎广大同学提出建议和意见。

　　（四）培训考核方面

　　进一步落实培训考核制度，细化考核项目，加强考核力度。以校学生会为试点，试通过考核达到提高学生会成员工作效率与学生会工作透明度的目的。

　　（五）对外交流方面

　　一方面，各学院学生会现已归并校学生会，为建立有效的沟通渠道，为进一步合作打下良好的基础，双方除了需要定期向对方汇报工作进度和工作计划外，在能力范围内，还应该为对方提供帮助和支持，整合资源，优势互补。人力资源部作为校学生会的发展方向和发展要求的有力代表，应该发现提高院学生会的工作长处，针对自己的工作需要，开展相互间的交流学习活动，积极提升自我。另一方面，通过与其他高校的交流与沟通，取他人之长，结合自身特点，弥补自身不足，以求更快更好成长。

　　（六）活动开展方面

　　打造人力资源部的品牌活动，活化外界资源，促成部门资源的最优化配置。

　　1.陕西科技大学学生会素质拓展培训。以“乐在其中，沟通无限”为活动目标。培训活动将以陕西科技大学首届素质拓展为模板，总结以往经验，不断推陈出新，有效组织实施。

　　2.人力资源部校内模拟招聘会（试行）。以“实战演练情景逼真，未雨绸缪攻就业难关”为活动目标。模拟招聘作为人力资源管理的重要职能环节，集开放性设计与仿真性实验设计为一体，具有综合性设计与创新性实验特色，旨在让广大同学对招聘与选拔的过程有所了解，为以后的工作面试做好实践能力的储备。同时，模拟招聘会作为就业招聘的实战序曲，为我们寻找工作、走向社会提供了丰富的经验，全方位地锻炼同学们的组织管理能力及团队沟通协调能力，积累应聘经验，作好双向选择中知识与能力两方面的准备，并增强大家的就业危机感，意识到提前实施职业规划的重要性。

　　五.工作注意事项

　　1．人力资源部成员在向其它部门、学院发送通知时，需将通知内容记录在指定的位置，便于工作的及时核实和日后查询。

　　2．要求其它部门或学院上交文件时，将提前将文件格式与要求一并发送至对方，利于工作的高效完成。

　　3．学生会电子档案系统实行专人负责制，由指派负责人及时更新与修改。制订《电子档案管理制度》，进行有效督查和管理。

　　4．加强对副部级学生干部的的管理，不能任由其随意选择在职和离任，实行严格的管理措施，严防其对委员造成不好影响。人力将定期与团委和主席团进行工作沟通和反馈，推进部长级学生干部行使足够的权利，将不称职的副部免去，并及时提升新人整合工作范畴，顺应工作的衔接要求和部门发展要求。

　　5．人力资源部将继续着手开展对学生会成员的嘉奖，一旦奖项确定将以最快的时间发下去，标榜先进，鼓励后进；要为所有在职满一年或更长时间的委员颁发证明，以证明其所作出的贡献。

　　在未来的工作中，人力资源部将不断地总结、积极经验、推陈出新，最终成长为学生会中的一个不断成长的系统、高效、重要的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门成员的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，积极寻求组织的建议和帮助，各方面加强沟通与交流，为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。从交流中获得启发，于实践中发展自我！千里之行，始于足下，新的学年，拼搏依旧！

人力资源部工作计划2

　　1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。

　　2、员工招聘

　　(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行发布招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。

　　(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。

　　(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。

　　(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。

　　3、入职培训对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。

　　4、后勤的保障没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。

　　5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。

　　企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。

　　6、上情下达和下情上报及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。

　　一、完善制度，向实现管理规范化进军。

　　成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，19年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。

　　二、加强培训力度，完善培训机制。

　　企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。

　　在19年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。

　　三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。

　　继续配合各部门工作，协助处理事件处理。19年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。

　　>酒店人力资源部工作计划5

　　1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。

　　2、员工招聘

　　(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位。根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。

　　(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。

　　3、入职培训

　　对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。

　　4、后勤的保障

　　没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。

　　5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。

　　6、上情下达和下情上报

　　及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。

　　一、完善制度，向实现管理规范化进军。

　　成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，xx年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。

　　二、加强培训力度，完善培训机制。

　　在xx年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。

　　三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。

　　继续配合各部门工作，协助处理事件处理xx年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。

　　>酒店人力资源部工作计划6

　　随着20xx年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：

　　一、行政人事

　　1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20xx年制定和逐渐完善公司的制度方案。

　　2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20xx年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

　　3、在20xx年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。

　　结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20xx年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月（详见《xx市xx物业管理有限公司20xx年度员工培训计划方案》，该方案于20xx年3月01日提交），通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。

　　4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20xx年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。

　　5、企业文化的建设在20xx年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20xx年也将形成一套计划性的方案（详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20xx年度员工群体活动计划方案》，该方案于20xx年4月01日前提交）。

　　通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。

　　6、员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20xx年，员工的考评工作也是本部门的.核心工作。

　　借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20xx年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。

　　以上是行政人事部20xx年工作的重点内容，基于本部门工作内容涉及范围较广，故不能面面俱到，因此计划内容限于工作的重点部分，未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。

人力资源部工作计划3

　　人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

　　在 10年即将结束，xx年即将到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手：

　　一、人力资源规划

　　人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

　　2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

　　3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

　　4）实施具体规划。

　　xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

　　二、招聘选拔

　　招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

　　已经用于实施的技术及工具：

　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

　　2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

　　4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

　　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，xx年招聘工作的重点革新为：

　　1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

　　4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

　　7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

　　启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

　　扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

　　三、培训与开发

　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

　　经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，xx年整体培训分几个方向走：

　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

　　2、建立内部培训师体制。

　　3、培训评估到位，跟踪及时。

　　4、培训阶梯化。

　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

　　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

　　其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

　　2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

　　3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

　　4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

　　5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

　　6）预计xx年可实现内部培训师聘任制。

　　再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

　　为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面实施。

　　最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：xx年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

　　具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

　　课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

　　四、薪酬福利

　　我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有：

　　（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

　　现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

　　（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

　　导致这一现状的原因有：

　　1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；

　　2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；

　　3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

　　通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

　　从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

　　所以在xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

　　福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

　　五、绩效管理

　　绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：

　　1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

　　2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

　　3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

　　六、员工关系

　　员工关系主要包括：

　　1）建立企业与员工良好的沟通渠道

　　2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

　　3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

　　4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

　　5）落实企业各项人力资源政策

　　由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

　　xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

　　1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。

　　2）创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

　　3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

　　4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

　　七、其他

　　详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

　　职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。

　　人力资源会计系统建立：

　　1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

　　2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。

　　人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　(一)、具体实施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

　　2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

　　3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

　　(二)、注意事项：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

　　(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

　　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　(一)、具体实施方案：

　　1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　　2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

　　3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

　　(二)、实施目标注意事项：

　　1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

人力资源部工作计划4

　　鉴于公司成长发展的历史，行政部的主要工作实质一直主要是以杂务为主，在行政管理及人力资源策略层面的介入尚十分薄弱，随着“兴凯琪”自我品牌的迅速扩展，建立科学合理的行政人力资源系统已刻不容缓，根据公司的现状和发展情况，特将今后三年行政人力资源版块的工作规划如下：

　　一、部门设置

　　一、行政工作定位：

　　设定成立：行政人力资源中心，工作定位为：成为公司内部综合治理的中枢机构，是总经理（副总）的战略伙伴之一，而非“打杂”部门，为公司生产、销售经营全过程及决策提供全盘支持与保障，为企业人力资源规划、招聘培训、薪酬考评、管理梯队建设，为企业研究选人、育人、用人、留人提供重要支持，是企业集正义、公正、承上启下、制度执行与服务于一身的综合性职能部门，承担塑造良好以人为本的企业文化氛围，为企业的发展状大和可持续性发展发挥着不可忽视的重要作用。

　　二、人员配置（资源）

　　编制3人：行政HR经理1名（全盘工作），行政专员（或主管）、司机1名，专职文员1名，为保证工作顺利开展，必须充实行政人事管理力量，发挥职能作用。

　　三、工具配置（资源）

　　独立办公室一间，独立打印机一台，独立电脑2台（经理1台、文员1台）。

　　二、工作开展规划与步骤

　　科学合理规划行政人力资源部门的工作，以系统性、科学性、有计划、有步骤一步步进行，根据公司的发展必经阶段，行政人力资源部工作思路主要大体分三个阶段进行：

　　第一阶段：目标战略阶段（时间：第一年内）

　　即工作围绕公司整体年度、季度、月度、周期整体经营指标，分解到行政人力资源部的工作任务为主线，以目标达成为导向，具体为：

　　a、首先，理顺解决目前公司行政最重要、最紧急的基础性工作如：

　　①人员的及时补充招聘

　　②工厂安全的确保与防控，确保不出大的事故（火灾、伤亡、意外等）

　　③行政基本制度的管控（车辆、考勤、宿舍、水电管理、生活、后勤等）

　　b、管理机制的有效建立与健全。

　　①组织架构、权责说明、审批权限、责权、利的清晰与梳理；

　　②管理制度的完善（程序文件、一级文件、二级文件、三级文件、员工手册、导购手册等）

　　③工作流程固化（各部门、各岗位工作流程图与内容设定）

　　④管理工具运用执行（操作表单与工具）

　　⑤培训机制的推行（管理技巧、安全、质量、成本、内部培训）

　　⑥各管理衔接整合的有效整改规范。

　　⑦企业文化（企业精神、理念提炼，核心价值观宣导，员工归属感、认同感）

　　C、目标分解与指标周节点监控

　　①产能目标人员补充达成率、机电维修达标率、后勤服务满意度

　　②安全目标消防、意外事故、电、易燃易爆物品、危险品等事故发生率

　　③成本利润指标水、电、车、油、办公耗材等行政费用控制达标率

　　第二阶段：绩效战略阶段（第二年）

　　在公司核心骨干团队组建稳定后，公司的业务发展、产销运转基础已夯实的情况下，行政人力资源部开始引入全面推行绩效考评管理。

　　①各岗位的岗位分析，岗位配置合理性考核。

　　②将合适的人放在合适的岗位，“人岗对应“的合理性研究分析。

　　③设定绩效考评系统与操作方法（与工资薪酬结构挂钩）。

　　④细化各岗位考核指标的量化（分部门、分岗位量化不同指标）。

　　⑤考评工具出台（KPI、BCS）。

　　⑥绩效培训，绩效面谈，绩效跟进改善。

　　⑦突显企业优胜劣汰，优者多得，奖罚分明的方针与管理模式。

　　⑧通过绩效战略推行，净化管理，体现人力资源的精髓，提升员工的工作积极性。

　　第三阶段：文化战略阶段

　　文化是企业生生不息的灵魂，建立具有自身特色的企业文化是企业保持持续发展的根本，所有团队成员共同拥有并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维行为方式。它代表了组织发展过程中被广泛接受趋步沉淀的思维方式、道德观念和行为准则。

　　企业文化建设依次从“制度层、物质层、精神层、社会层”四个层面来进行。

　　①制度层：制度文化主要依靠《制度手册》作为载体，任何事项和活动做到有据可依、有据可查；配合制度，完善各个表格和流程；

　　②物质层：形成一系列定期开展的文化活动和习惯；公司的各项福利；公司形象标识和品牌推广，如名片、日记本、网站、办公环境布置等；

　　③精神层：企业文化的精神层是通过具有深层次的理念来形成的，这种理念简短、有力，不仅能够得到内部员工的认同，更能得到客户和社会的传颂，这些载体包括：企业使命、企业愿景、核心价值观等；

　　④社会层：通过媒体、客户及相关社会机构进行传播公司企业文化、宣扬公司社会责任。

　　三、近期工作计划

　　A、、10月31日前：

　　①完成本部门人员配置到位并稳定（行政办、保安、司机、电工）。

　　②硬件资源配置到位（增一台电脑，一个打印机）。

　　③安全管控启动日常巡查防控。

　　④员工合同签订全部到位。

　　⑤车辆制度、网络制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等执行落实。

　　⑥生产系统支持保障工作跟上，即人员补充跟上生产需求。

　　⑦基本行政基础性工作得以理顺，并跟上公司运转。

　　B、11月31日前：

　　①各部门周报表格式工具制定（结合目标战略设定工具）。

　　②启动全厂员工大会每周一进行。

　　③行政工作介入职能作用发挥层面。

　　④核心岗位空缺人员招聘全部到位并稳定。

　　C、元月1日以前：

　　①薪酬制度系统与改革。

　　②培训工作启动（干部、员工）。

　　③行政规章制度全面规范化表单工具开始推行。

　　④程序文件、标准制度、员工手册等系统文件起草工作完毕。

　　D、春节（2月13日）前

　　①程序文件、标准制度、员工手册等规范性制度文件建立出台并试行。

　　②行政人力资源部班子成员队伍成熟。

　　③树立较好的公司行政形象和威信，开始为公司经营管理发挥举足轻重的作用。

　　④为来年全新全面工作开展打下基础

　　总之，各项工作按计划趋步有条不紊的进行。

人力资源部工作计划5

　　20xx年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益;调结构，拓市场;防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

　　(一)20xx年度主要工作总结

　　我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：

　　一、人力资源主要指标状况

　　1、用工数量情况

　　年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%;管理人员421名，占16.9%;技术人员543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。

　　2、员工开发情况

　　完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有xx人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

　　3、薪资发放情况

　　结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计?万元。

　　二、进一步完善和规范人力资源管理体系

　　要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版

　　的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：

　　1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

　　在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。

　　2、完善岗位配置及人才选用机制

　　大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

　　3、建立起市场化的用工管理机制

　　健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

　　4、健全以价值为导向的绩效管理机制

　　探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

　　5、加快全方位全过程培训体系建设

　　以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。

　　6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

　　加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。

　　三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力

　　1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量

　　组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。

　　2、实施外部招聘，增加人才储备

　　年内引进各类人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名;面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名;面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。

　　3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标

　　为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。

　　四、规范劳动管理，降低用工风险

　　1、规范续签流程，提高用工质量

　　为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx人次，其中：续签无固定合同xx人，不再续签合同1人次，短期合同xx人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。

　　2、改变用工方式，减少劳务工数量

　　根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。

　　五、加强人才队伍建设全面促进人才发展

　　加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

　　1、完善核心人才考核，推进入库动态管理

　　按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20xx年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。

　　2、完善岗位职务聘任，激励技能提升

　　根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人;技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人;管理序列申报44人，正常晋升30人;聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。

　　3、提高学历职称层次，优化队伍素质

　　报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送xx人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。

人力资源部工作计划6

　　目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

　　1、招聘方面：

　　配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

　　2、培训方面：

　　组织中高层领导干部每月一次的学习。

　　抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

　　3、4、5月开展班组长培训班。

　　10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

　　全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

　　加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。

　　3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

　　4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

　　强化人事信息动态管理与数据统计工作。

　　人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。

　　对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

　　做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

　　5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

　　配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

　　完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

　　6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。

　　总之，透过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力资源部工作计划7

　　20xx年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20xx年HRP如下：

　　一、战略规划

　　1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。

　　2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。

　　3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题（发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力），协助建设公司的发展战略框架（愿景、战略目标、业务战略、职能战略）。确定公司4C战略（核心：A、人力资源段的C1：凝聚人心；B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务）。（计划时间：1月）

　　4、根据公司战略目标确定人力资源战略。（计划时间：1月）

　　5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。（计划时间：1月）

　　6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。（计划时间：1月）

　　7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。（计划时间：1月）

　　8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。（计划时间：1-12月）

　　9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。（计划时间：1-12月）

　　二、组织规划

　　1、现状：组织构架名不副实，责权不清。

　　2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。（计划时间：2月）

　　3、协助组织架构选择：直线—职能型。（计划时间：2月）

　　4、组织架构建议：（计划时间：2月）

　　5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责（以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考）：（计划时间：2-3月）

　　A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理；

　　B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评；

　　C、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理；

　　D、总经理：负责公司全面工作的管理；

　　E、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。

　　F、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作；

　　G、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督；

　　H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。

　　I、开发部：负责项目的寻找及确定；

　　J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。

　　K、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。

　　L、财务部：负责公司各项财务管理工作；

　　M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。

　　N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。

　　O、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。

　　P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。

　　6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。（计划时间：3-5月）

　　三、制度规划

　　1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注重考核、反馈。

　　2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。（计划时间：1-3月）

　　3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核体系制度。（计划时间：1-2月）

　　4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。（计划时间：6-9月）

　　A、整合及完善企业的培训管理流程（好钢花在刀刃上）。

　　B、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能（人走了，知识留下）。

　　C、建立广泛的培训渠道与培训资源（他山之石，可以攻玉）。

　　D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统（敞开激励大门）。

　　5、结合三资导向（业绩、职位、能力）与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。（计划时间：7-10月）

　　A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。

　　B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。

　　C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。

　　D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金（提成）+津贴福利。

　　E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。

　　6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。（计划时间：1-12月）

　　A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”；

　　B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。

　　C、解决较难量化的指标（过程考核法）与各指标在不同时期的排序与权重（战略导向优先法）等难题。

　　D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。

　　E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。

　　7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。（计划时间：11月）

　　A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。

　　B、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。

　　C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。

　　D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。

　　E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。

　　8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。（计划时间：1-12月）

　　四、人员规划

　　1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。（计划时间：3-5月）

　　A、员工职别结构分析（经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例）。

　　B、员工知识结构分析（要求：专业化）。

　　C、人员年龄结构分析（要求：年轻化）。

　　D、员工能力结构分析（要求：经验化）。

　　E、部门人员匹配度分析（综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构）。

　　2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。（计划时间：6-8月）

　　3、根据确定的组织架构进行人员配备（共需33人）：（计划时间：1-12月）

　　A、总经办2人：主任1 人，助理1人。

　　B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。

　　C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1 人。

　　D、开发部2人：经理1人（由融资副总兼），副经理或助理1人。

　　E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。

　　E、销售部6人：经理（主外）1 人，副经理（主内）1人，置业顾问4人。

　　F、工程部1人：经理1人（工程副总兼），副经理或助理1人（预审）。

　　G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。

　　H、行政部5人：经理1人，采购1 人，行政助理1人，司机2人。

　　4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充（共9人）：董事长秘书1人；融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人；总经办主任1人；土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。（计划时间：1-12月）

　　5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道；其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。

　　6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。（计划时间：11月）

　　五、费用规划

　　1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。（1月）

　　2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。（1月）

　　2、原始成本与重置成本的比较与预算。（1-12月）

　　3、相关成本节约渠道的开辟。（1-12月）

　　4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。

人力资源部工作计划8

　　结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际，相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划，根据计划做好每一项工作。

　　我公司在20xx年凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户眼前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于各部分来说，全面晋升治理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标，厂部特制订20xx年工作计划如下。

　　一、根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划：

　　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部分的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、完成公司各部分各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　　3、完成日凡人力资源招聘与配置

　　4、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬轨制；

　　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁轨制，做好员工职业糊口生计规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝结力。

　　6、在现有绩效考核轨制基础上，参考提高前辈企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性

　　7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　二、增加职员配置：

　　（1）前台：前台增加至3名，分管不同区域。

　　（2）车间治理职员：车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。

　　三、强化职员素质培训

　　春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训，使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和慎重录用基层治理职员，切勿鱼目混珠。

　　四、加大职员考核力度

　　在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定，从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的题目，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。

　　五、加强市场调研

　　以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人（兼职）对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问。

　　六、品牌推广

　　1、为进一步打响“振兴”品牌，扩大振兴的市场据有率，20xx年乘公司车间乘改建的春风，初步考虑以宣传和扩大品牌，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

　　2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料

　　3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象，从而对有更清楚和深层次的熟悉。

　　七、客户接待

　　客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要更多地了解客人的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排，让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的了解，对振兴的产品表现出最大限度的认同感，对的治理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人，使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率，达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作：

　　1、督促全体职员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。

　　2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待用度，以降低公司的整体经营本钱，进步公司利润水平。

　　3、继承做好客户的接待档案治理工作

　　4、调整部分职员岗位，招聘高素质的职员充实接待气力。跟着业务量的不断扩大，为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。

　　八、内部治理

　　1、严格执行5s治理模式，严格实施“一切按文件治理，一切按程序操纵，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，逐步成为执行型的团队（采纳iso）。

　　2、进一步严格按照公司所划定的各项要求，开展本部分的各项工作治理，努力进步治理水平。

　　3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性，夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

　　4、一切从公司大局出发，夸大（产品）营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作，从而进步营销系统整体战斗力，为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作。

　　5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。

　　九、安全工作计划：

　　20xx年我厂安全工作的总体要求是：以《车辆维修企业安全治理考核尺度》为指针，坚持齐抓共管的指导思惟，以强化职工安全出产意识、进步职工安全出产技能、加强安全出产督察为目的，积极介入企业安全文化建设，广泛开展查违章、查隐患流动，建立安全自主治理的运行机制，确保安全工作不乱、持续、可控、有效开展、为实现这一目标，公司各级要切实做好以下几项工作：

　　一、加强安全工作轨制化建设，推动班组安全工作自主治理运行机制的建立

　　1、层层分解员工安全指标，落实各级责任。新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度安全出产责任书。各单位要相应与本单位员工签订安全出产责任书

　　2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人，公司将采取实施风险承包考核的形式，加大对各单位负责人的安全工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。

　　3、实行安全一票否决制、20xx年、公司将重点把安全工作纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的将取消其评比当月提高前辈的资格，所在负责人将取消其当月的奖励资格。查违章、查隐患工作的考核按月进行，凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。

　　4、加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导，年初，公司将下发安全治理相关资料，以此进一步促进安全工作科学化、轨制化、规范化运行。各班组要按照安全工作“五个一”（签订一份安全责任书、健全一张安全监视网、上好一堂安全教育课、坚持一个安全检查轨制、提好一条公道化建议）的要求，当真抓好基层建设等基础工作。

　　二、开展各类宣传教育流动，强化职工安全意识和安全出产技能

　　1、各级要结合本单位安全工作中的难点和重点，扎实开展各类安全流动，进一步进步职工的安全出产意识。6月份，要鼎力开展“安全出产月”主题流动。三季度，要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛，做好高温季节的安全保障和各项服务工作，匡助职工牢固树立“安全第一、预防为主”的思惟。

　　2、各级组织要施展实践育人的上风，引导学习安全出产法律法规和规程，把握安全出产的技术和技能。要把安全出产与学习技术结合起来，使安全出产的过程成为学习新知识、新技术的过程，使安全出产与学习技术相互促进，相得益彰，尤其要加强对新进厂青工的安全教育。

　　3、各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出，深入集体宿舍，提醒留意休息，消除疲惫，保证有充沛的精力上岗。

　　三、深化责任区创建工作，营造职工安全自主治理的良好氛围

　　1、进一步抓好责任区创建的治理工作。20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定，建立起全方位、立体交叉型的责任区网络体系，当真抓好基层责任区的创建，充分调动职工介入安全治理的积极性；同时还要结合本单位出产经营的特点，努力培育特色工作，进一步深化责任区创建工作，施展其安全文昭示范和监视作用，形成安全自主治理的良好氛围。

　　2、鼎力开展查违章、查隐患流动。各级要把查违章、查隐患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓，要通过开展查违章、查隐患流动，不断进步职工“自我约束、自我防护”的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽查”等方式结合起来，当真执行安全检查轨制，公司在检查中发现安全题目，要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处整改单”，并向本单位反馈安全意见后，定于下月3日前汇总通报。与此同时，各级还要落实好安全隐患的整改工作。

　　3、抓好职员步队的培训教育工作，安全监视员是开展流动的基本气力。为进步整体素质，步队的培训教育采用分级实施的办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作，今年将铺排1—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作，在20xx年要对全体员工轮训一次。在培训内容上，要把学习贯彻《安全出产法》、《车辆维修企业安全治理尺度》作为重点，促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水平的进步。

　　四、施展好各组员工的突击作用，介入环境整治和现场安全治理工作计划

　　1、积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样、厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度，配合厂部工作，积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角、查陷患、配合厂部创造一个安全、文明的出产环境。

　　2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今年，各单位要根据本单位工作重点，主动请缨，组织员工突击积极承担突击任务，并充分施展在重点项目中的作用。

人力资源部工作计划9

　　20xx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，秉承打造“鸣凰人的厨房”的经营理念，按照年前制定的工作计划，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将20xx年的安排做出如下打算：

　　一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。

　　根据20xx年营收状况和20xx年餐饮部营收指标，各部门人员编制如下：

　　1、餐饮部：20xx年餐饮指标为2400万，20xx年餐饮指标为20xx万元，综合20xx年指标完成状况和餐饮所处的大气候影响，20xx年前厅部各岗位人员配置如下：

　　厨房部各岗位

　　2、客房部20xx年度岗位人员标配如下：

　　3、工程部20xx年度岗位人员标配如下：

　　4、康乐部20xx年度岗位人员标配如下：

　　5、保安部20xx年度岗位人员标配如下：

　　合理利用资源，控制钟点工数量和质量。

　　二、加大员工培训力度，提高服务质量

　　1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。

　　2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员务必经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。

　　三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性

　　1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职状况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分能够并入入职培训中。

　　2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20xx年5月到此刻，离职保安人数为38人。

　　针对人员流动性大的状况，提出几点推荐：

　　1、员工入职前，酒店带给入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。

　　2、对餐厅领班进行考核，能者居之。1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不透过者，作降级处理。2）设立服务员传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核能够晋升为实习领班。

　　3、对服务员传菜员看台给予10—20元的奖励，给予人头提成，提高服务员传菜员工作用心性。

　　4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师能够外请（或酒店资深领班经理担任），满足员工自身提高的需求。

　　5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月月底定一天给员工举办群众生日会，让员工感受到酒店对他的关心，满足归属需求。

　　6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。

　　7、针对保安离职率高的状况，经调查，主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求，针对此状况，20xx年严格控制保安入职面试状况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性，确保酒店安全工作有序的进行。

人力资源部工作计划10

　　一、进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性

　　（1）针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施 ① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。

　　② 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。

　　③ 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。

　　（2）加强部门考核

　　① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。

　　② 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。

　　二、进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性

　　① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。

　　② 部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门，介绍本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。

人力资源部工作计划11

　　根据工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势。人力资源部计划从以下几个方面开展的工作。

　　一、根据公司发展和工作需要，第一工作重点是给各部门配备所需人员，人力资源部将通过参加招聘会或网上招聘等渠道来招聘人员。加强公司定岗、定员工作，保证各部门正常化工作。

　　二、根据人力资源工作情况看，人力资源部的工作比较滞后，并且存在着很多不足之处。给公司的长远发展带来一定影响，通过人力资源部对公司员工的档案完善程度看，人事档案不健全将会给公司带来不利影响。建议：人力资源部在公司里应处在一个相应的位置上，同时人力资源部的自身建设要规范，今后要严格对人事档案、离职、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力资源部负责人出现流动应及时招聘或从企业内部派专人来负责主持工作，从而提高人力资源部的工作效率。为了进一步使人力资源部的工作更规范化。的第二重点工作是健全完善人事档案。

　　三、人力资源部第三工作重点是员工培训与开发，员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，同时也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人力结构，增强企业的综合竞争力。人力资源部根据公司整体需要和具备的条件，计划从以下四个方面开展培训工作。

　　1、选拨内部讲师进行内部管理、公司文化和工作技能培训；派出需要培训人员到外部学习培训；以老带新培训和员工自我培训等。

　　2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要应重点培训以下几方面内容：围绕企业管理和企业文化，生产管理，一体化管理手册，对新招员工企业文化和制度的培训。

　　3、培训时间安排：外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。内部培训根据各部门工作时间，适时按季度安排培训。

　　4、针对培训细节，人力资源部将根据培训计划报总经理批准后下发各部门，将严格执行。

　　四、公司试行绩效考核，通过试行考核取得了一定成效，也从中得到了一定的经验。但在具体的操作中还存在一些问题，有许多地方需要进一步完善。人力资源部将此项目标列为本年度的工作任务之一。其目的就是通过完善绩效考核，以达到绩效考核应有的效果，使绩效考核结果与薪酬体系相链接，建立科学、合理、公平、有效的绩效考评体系。

　　五、做好人员流动的控制与劳资关系，纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动，是人力资源部的基础工作之一。所以，又一重点工作是从新规范劳动合同和建立科学的薪资结构。

　　（1）2月30日前完成《劳动合同》的修订、完善、签订工作。

　　（2）为了有效控制人员流动，只有严把用人关，人力资源部在将对新老人员的档案规范管理。严格审核新招聘员工的资历、职称，不仅对个人工作能力的评价，还要以答卷的方式对员工的忠诚度、诚信、品行进行综合考查。

　　（3）任何部门需要招聘人员首先必须向人力资源部打招呼，并由高管人员直接面试招聘，将新招人员的个人档案交人力资源部存档管理。本部门配合人力资源部及时对新招人员的上岗前培训，同时人力资源部还会及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

　　（4）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既涉及到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益，建立科学公平的薪资管理体系。

　　六、又一工作目标是建立和谐的沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性。建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

人力资源部工作计划12

　　根据xx年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作：

　　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行；

　　2、进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　　3、科学合理的完成日常人力资源招聘与配置；

　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

　　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力；

　　6、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制；

　　7、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同；

　　8、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障；

　　9、建立绩效考核制度，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性；

　　10、加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；

　　11、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

　　12、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务；

　　13、认真贯彻落实社会保障体系制度，按“三金”缴纳比例按时按期完成每位员工的“三金”缴纳申报工作；

　　14、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　此工作目标仅为人力资源部xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

　　人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

人力资源部工作计划13

　　20xx年年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

　　一、公司人才队伍建设

　　1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

　　2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

　　3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

　　4、制订绩效考核管理办法

　　广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

　　5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。

　　6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

　　7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争力。

　　8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

　　9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

　　10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

　　部门经理签订年度业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20xx年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。

　　11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

　　二、员工关系

　　20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

　　策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

　　三、企业文化建设

　　1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

　　目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

　　2、企业文化传播载体运营常规化

　　企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

　　3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

　　树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘贴合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

　　4、企业文化活动丰富化

　　公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

　　5、企业文化环境建设

　　参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型项目和内部文化的目的。

　　6、建立、建设企业文化素材库

　　完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

　　四、人工成本管控

　　根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。透过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营带给决策依据。

　　五、内部团队建设

　　1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况，20xx年年度人力资源部将在适宜时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

　　2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。

　　3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

　　4、实施部门目标职责制和项目制管理。人力资源部20xx年年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有职责人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改善工作方法，确保年度目标的完成。