（热门）人力资源职业规划
时间是看不见也摸不到的，就在你不注意的时候，它已经悄悄的和你擦肩而过，你是否有一个清晰而精准的职业方向了呢？趁现在为自己做一个详细的职业规划吧。那么职业规划书要怎么写呢？下面是小编帮大家整理的人力资源职业规划，欢迎大家分享。
人力资源职业规划1
一、职业生涯规划的概念和作用
1、职业生涯规划的概念
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2、职业生涯规划的作用
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、职业生涯理论的发展与运用
（一）国内外关于职业生涯规划的理论研究
1.国外研究
二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。
舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。
19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》（Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。
帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确阐明职业选择的三大要素和条件：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的.平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予自己对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相
关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。
2.国内研究
我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中，深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。
（二）职业生涯规划理论在国内外的成功运用
1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电可靠率 99.961%；农村供电可靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面：
（1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强
公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性发展的现代人力资源体系。
（2）任职资格制度需进一步完善。
任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。
（3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。
受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。
结合 A 公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。
经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。
人力资源职业规划2
一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：
1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：
1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘网站有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；
1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：
2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家
为了实现这个目标，我计划：
3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让浏览这些网站论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动
3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑
3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
二、如果让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？
“从行政成功转型HR”，从事HR一直是我心中的理想，因为种种原因，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作经验，也做到了经理的职位，转型谈何容易？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有遗憾，通过比较行政和HR的职业发展潜力和职业含金量，我决定从零开始，转行做HR，只要有梦想，什么时候开始都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！
未来人力资源行业的七大发展趋势
信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。
1.从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。
在当下突变的、非连续的'环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。
2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。
关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。
3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。
企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。
4.HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。
即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。
5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。
6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。
新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。
7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。
人力资源职业规划3
1、目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《x年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《x年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4.1、人力资源规划环境分析：
4.1.1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给基本数据。
4.1.2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的`人力资源规划活动计划，
4.1.2、公司人力资源部应制定《x×年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4.1.3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《x×年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4.1.4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)、《人力资源年龄结构分析工具》(职位-年龄维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(部门-专业维度)、《人力资源专业潜力分析工具》(职位-专业维度)、《人力资源数量分析工具》(职位-数量维度)、《人力资源数量分析工具》(部门-数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4.1.5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4.1.5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4.1.6、公司人力资源应将审核无误的《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4.1.7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应根据部门的业务需要和实际状况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4.2、人力资源规划供给/需求预测：
4.2。1、《xx年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给状况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给状况进行科学的趋势预测统计分析。
4.2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4.2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋势预测统计分析之后，制作《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4.3人力资源供需平衡决策
4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《xx年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《xx年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员1.公司高层
成员2。公司各职能部门负责人
成员3、公司人力资源部
4.3.1.2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议;
实施B：人力资源规划供需决策会议;
4.4、制定人力资源规划书
4.4.1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《xx年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4.4.2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料：
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策;
议程2、描述公司人力资源总规划;
议程3、商讨人力资源总规划，构成《人力资源总规划》(草案);
议程4、商讨人力资源配备计划，构成《人力资源配备计划》(草案);
议程5、商讨人力资源补充计划，构成《人力资源补充计划》(草案);
议程6、商讨人力资源使用计划，构成《人力资源使用计划》(草案);
议程7、商讨人力资源退休解聘计划，构成《人力资源退休解聘计划》(草案);
议程8、商讨人力资源培训计划，构成《人力资源培训计划》(草案);
议程9、商讨人力资源接班人计划，构成《人力资源接班人计划》(草案);
议程10、商讨人力资源绩效管理计划，构成《人力资源绩效管理计划》(草案);
议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，构成《人力资源薪酬福利计划》(草案);
议程12、商讨人力资源劳动关系计划，构成《人力资源劳动关系计划》(草案);
议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向;
议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善计划，构成《人力资源部职能水平改善计划》(草案)
议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4.4.3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
4.4.3、公司人力资源部负责组织实施;年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4.4.4、公司人力资源部就应将《年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
人力资源职业规划4
如果要给女性的职业生涯规划画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线，当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。
成功?青睐有准备的人
——女性如何规划自己的职业生涯
尹娜：双轨并行法
一些女性朋友听到职业生涯规划就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。
作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。
第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。职业生涯规划不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满“战斗力”和“可实现性”.这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。
陈宁：球是一拍一拍打出来的
当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。
因此，陈宁在后来的职场生涯中——工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。
邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的'释放。正如她所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。
王晏秋：三条路径?三个阶段?四项能力
据调查表明，女性更适合从事hr工作，因为女性一般比较有耐心、关注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。
女性hr要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段，提升自己的四项能力。
1.女性hr的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力；从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问题的能力，以及方案规划能力。
总之，女性hr要善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为hr，hr是一个非常综合的管理职业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。
2.女性hr的职业发展阶段：
第一，人力资源各模块经理，该阶段要具备对人力资源六大模块相关专业知识了然于胸，并且能够在???工作中正确运用，同时考虑单一模块和人力资源管理系统其他模块的关系；该阶段要具备良好的沟通能力、判断分析能力、学习能力、组织能力、计划能力、执行能力等，该阶段学习能力和执行能力非常重要；同时具备责任感、职业诚信、服务意识和团队意识。
第二，人力资源综合经理，该阶段对人力资源六大模块的工作运用范围扩大，同时兼顾协调六个以上模块的工作；该阶段要具备谈判能力、领导激励能力、控制能力、团队管理能力、辅导教练能力和一定的风险防范能力，并且开始思考公司战略、文化与人力资源工作的关系；同时具备自我驱策、事业心、创新意识和原则性、团队精神。
第三，人力资源高级经理，该阶段可以统筹协调人力资源各模块的工作，并且能结合公司战略文化，规划人力资源整个管理系统。该阶段不仅要具备人力资源知识，还要具备一定的市场营销、财务管理、行政管理、组织战略等知识；从能力素养方面要具备：在之前阶段的能力提升的基础上，对决策能力、规划能力、企业文化建设能力等提出要求；同时具备廉洁、正直、市场意识和分享精神、资源整合能力。
3.女性hr的职业发展能力：
人力资源职业规划5
引言：寻梦
大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！
一、自我分析与角色建议
个人分析：
职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。 母亲：要安稳，自己喜欢就好。 老师：要去能实现自我价值的领域。 同学：相信自己是最棒的！
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的.速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。
5、地域分析： 目标城市：连云港
简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。
优势：
地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。
经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，
财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去连云港所要面对的问题：
1 户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。
解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。
2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。
解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近
三、职业定位
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：
内部因素
优势因素（S ）
思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。
工作有毅力，认真负责，处事沉稳。
弱势因素（W）
有时过于理性会忽略别人的感受。
不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。
外部因素
机会因素（O）
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。
在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。
威胁因素（T）
人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。
社会环境不断变化，
竞争激烈，就业形式日益严峻。
结论：
1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理
四、职业生涯目标划分
1、20xx年~20xx年
成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作
学历目标：高校研究生毕业
能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践
经济目标 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目标：人力资源专员
能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合
经济目标：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目标：该公司人力资源部经理
能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致 ，能够与员工实现无障碍沟通。
经济目标：8000~10000左右
五、计划实施方案
基本方法：
1 教育培训法
2 讨论交流法 3实践锻炼法
1。大学期间：20xx年~20xx
1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。
2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。
3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。
4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会经验。
5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2。大学毕业后五年：20xx年~20xx年
继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。
3。长期计划：
1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。
3）努力工作，主动博得提升的机会。
4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
六、评估调整
评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）
职业途径评估（是否需要调整发展方向）
实施策略评估（是否需要改变行动策略）
其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语：
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源职业规划6
人力资源经理也叫人事经理。新《劳动合同法》实施以后，人力资源经理越来越受到企业的重视。新法对企业用工、制度规范等各方面提出了更高的要求，促使企业加强内部管理，提升管理水平。当企业纷纷审视自身内部管理时，人力资源经理愈加凸显出其作用。不过，企业情况千差万别，人力资源经理在企业中的定位、作用也不径相同。
国内的人力资源经理一般来说有以下三种类型：
1、事务处理型：有些地方人力资源部门就是处理事务性工作的部门，一般行政与人事合在一起，人力资源部在企业中处于从属地位，人力资源经理也停留在事务性工作管理阶段。
2、服务型：部门以服务为主，工作上需要与直线业务部门进行必要的沟通，人力资源经理除了事务性工作管理外，要做更多的部门间沟通与协调。
3、支持协作型：人力资源部从服务为主的部门提升为支持企业发展的部门，基本的事务性人事工作只是人力资源工作的一部分，人力资源部门需要与直线业务部门进行更加丰富的沟通，很多工作是与各部门协同开展的。这类人力资源经理对业务更为了解，也更注重企业文化的建设。
理想状态中人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴，但在国内的企业做到的还很少，有些企业的人力资源部则正在向企业战略合作伙伴方向努力发展的过程中，这些企业的人力资源经理往往更积极主动，愿意不断创新突破。
人力资源经理的发展空间较大，成长历程也各不相同。一般来说，人力资源专业、管理类专业和心理学专业更受欢迎，但其他专业也不会受到排斥，本科或研究生毕业后成长为一名人力资源经理一般需要3—5年时间。人力资源管理之职业生涯规划。从人力资源经理的经历来看，其成长可以分为两类：一类是从其它业务部门平行转移到人力资源部任经理的，这之前他们已经在其它业务部门担任过管理工作；另一类是一直在人力资源体系工作，从人事专员一步步成长起来的人力资源经理。
许多人力资源经理并非科班出身，没有人力资源专业的背景，他们可能来自业务单位，在工作之前，也没有进行过人力资源专业的学习。但他们有自己的优势：了解企业所运营的业务。作为一个人力资源管理者，对所在企业业务的了解程度决定了其工作的成败。半路出家的人力资源经理，常常由于对业务的熟悉而更容易做好。但这并不表示做人力资源经理不需要专业性，相反，半路出家的人力资源经理，完成向人力资源专业人士的转变非常重要。他们在工作中变得更专业的途径很多，很多人会再读相关的学位，当然更注重在工作中提高，以补充如工作分析、组织结构设计、人才测评、面试技巧等等各方面的人力资源知识与技能。
对于一直从事人力资源工作而成长起来的人力资源经理，专业性较强，但缺陷是没有在业务单位历练过，对业务以及业务单位的'理解会有欠缺。所以一般来说容易犯的错误是本位主义，从部门利益出发，看问题缺乏高度。这就要求人力资源经理要在工作中不断学习，尽己所能地去熟悉公司业务、理解业务。比如作为一个生产汽车零部件企业的人力资源工作者，一定要了解企业所生产的产品和生产流程；而对于手机销售连锁店的人力资源经理，就要了解整个销售渠道和销售方式。只有尽力让自己深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，哪些地方可能存在的问题，才能真正去发现人力资源和这些地方的关系是怎么样的。例如招聘，当部门提出用人需求时，这个需求是否合理？目前的紧急程度怎样？这些信息，只有在对业务有把握的时候，才能做出正确的判断，从而指导下属按正确地方向工作。
一般情况下，人力资源经理的发展方向有两个：一是走管理路线成为人力资源总监，继续发展可成为全面运营公司的总经理；二是在专业领域深入，成为招聘/培训/薪酬绩效/员工关系等各专业领域的专家。
人力资源职业规划7
摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：人力资源;管理模式;企业
自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1、人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2、公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行
企业自创立起就具有一定的“投机性”，因此随着市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3、企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要
目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”，“任人为近”的现象，对管理层，特别是核心员工，其多来源于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。
4、在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任
二、战略性人力资源规划的实施
1、对企业不同发展阶段战略调整
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。
（1）初创期。
此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。
（2）成长期。
处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”，并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。
（3）成熟期。
在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化，增强员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织继续成长。
（4）衰退期。
需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2、推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3、建立人力资源规划中的开发机制
美国管理学家詹姆斯？C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马”，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
4、提高人力资源管理者的素质
加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的.强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。
人力资源助理（HR-Assistant）
HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（HR-Specialist）
HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（HR-Supervisor）
HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（HR-Manager）
HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。
人力资源总监（HR-Director）
HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标
人力资源职业规划8
一、引言
人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它不仅关乎企业的，还涉及到员工的招聘、培训、管理、薪酬福利等方面。因此，作为HR人员，职业规划对于自身的发展至关重要。
二、HR职业规划的意义
1. 提升职业竞争力：通过职业规划，HR人员可以清晰地了解自己的优势和劣势，有针对性地提升自身能力，增加在职场中的竞争力。
2. 实现个人价值：职业规划可以帮助HR人员明确个人的职业目标和发展方向，实现自身的职业价值和人生价值。
3. 适应变化环境：职业规划可以使HR人员对行业发展趋势有所了解，及时调整自己的发展方向，适应变化的职场环境。
三、HR职业规划的步骤和要点
1. 自我认知
（1）了解自己的兴趣、特长和优势，明确自己的职业目标。
（2）评估自身的能力和知识水平，找出自己的不足之处。
（3）进行职业性格测试，了解自己适合从事的工作类型。
2. 目标设定
（1）根据自己的兴趣和优势，确定短期和长期的职业发展目标。
（2）考虑行业的发展趋势和职业需求，制定可行的目标。
3. 职业路径规划
（1）了解人力资源管理领域的岗位和职业发展路径，明确自己的职业发展方向。
（2）与行业内的专业人士交流，了解行业的最新动态和发展趋势。
4. 能力提升
（1）制定学习计划，提升自身的专业知识和技能。
（2）参加培训课程、研讨会和行业交流活动，拓宽自己的视野和人脉。
5. 职业发展
（1）制定职业发展计划，包括晋升计划、培养计划和学习计划。
（2）积极参与岗位工作，争取更多的项目经验和管理经验。
（3）定期评估自己的职业发展进展，调整和优化职业发展计划。
四、持续学习和自我发展的`重要性
1. 学习是职业发展的基石，只有不断学习和提升，才能适应职场的变化和挑战。
2. 自我发展是职业成功的关键，包括培养自己的领导力、沟通能力、团队合作能力等。
五、总结
HR职业规划是实现个人职业目标和发展的重要手段，通过对自身的认知和目标设定，制定职业规划，不断提升自己的能力和知识，HR人员可以成为人力资源管理领域的专业高手。因此，建议每位HR人员都要认真对待职业规划，不断学习和自我发展，实现自身的职业价值和人生价值。
人力资源职业规划9
由于该职业的特殊性，可以创建更大的人际关系网，有助于发展事业。
2．备选职业目标：酒店公关
(1)swot分析：
我的优势：
有条理，有组织能力，有较强的建立合作关系的能力，能够促进和谐，尊重不同的意见。
能统观全局，洞悉行为与意识之间的联系。
善于与别人感情交融，能预见别人的需要，真诚地关怀别人。
有领导才能及凝聚力，鞭策自己做出成绩，达到目的。
我的弱势：
不愿意干与自己价值观相冲突的事情。
不愿与别人产生分歧或冲突，容易把人际关系理想化。
很难在竞争强，气氛紧张的环境下工作，逃避矛盾冲突，疏忽不愉快的事情。
对那些没有效率或死脑筋的人没有耐心。
我的机会：
身处地区酒店业属于刚起步阶段，对各类酒店人才的需求大。
专科学校比本科学校提早一年的实习，为我们赢得先发优势。
有强大的人际关系网。
我面临的挑战：
由于所读专业并非对口专业，与酒管类专业学生相比，缺乏竞争力。
经济危机的影响下，就业机会减少。
(2)决策分析：
由于个人的兴趣，所以能够积极的进修公共关系的有关知识，自我增值。
在校期间会做一些酒店的兼职，了解酒店的运作，观摩酒店经理处理事情的态度和做法。
会为将来的`发展积累一定的人脉。
4．行动计划
(1)大学期间的行动计划：
英语四六级证书
报关员资格从业证
学习德语基本知识
(2)职场适应计划：
课余时间多做兼职，积累经验和人脉。
通过上网，看书等方式，多了解职业的需要和处理人际关系的方法。
在学校部门里，多参与活动，锻炼自己的组织能力，实践能力等。
(3)长期发展计划：
报关员（积累人脉，工作经验和创业资金）――酒店公关（拓展更大的人际关系网，锻炼自己处理应急事情的能力，磨练自我性格）
四、自我监控
1、评估的时间
用10年的时间进行评估
2、评估的内容
实施策略评估
在校期间的自我增值需要极大的耐心和魄力：在兼职期间，需要牺牲时间，在学习和工作的两者间要做到统筹兼顾，两方面共同发展。
在这个暑假我本打算去打工，可是人家都不要临时工，我还以为我会在假期什么都不干，谁知道一个意外的机会来了，我家亲戚的小孩想补习英语，正愁没人教，而那时我正好在家没事做，我就去了。
事情不是那么好办，我现在才知道，因为那孩子最不喜欢外语，那时相当反感了，一直成绩不好，再加上他的父母有些溺爱他，导致他脾气不好。我又看着不是很厉害，他根本不怕我，更不把我的话放在心里。我教他什么他也不是很上心，他只是点头答应，但是根本不做，叫他背他也不背，写也不写，当时可是愁死我了。我看情况这样，我就开始跟他谈心，我问他他的爱好，问他学习别的学科的情况，我才知道他不是不爱学习，只是开始遇见了一个自己不喜欢的老师，他说如果不喜欢老师，就不喜欢他的课，也就因为这他没有打好英语学习基础，也就开始不喜欢英语，就这样一直没有跟上来。我就跟他讲了一些我以前学习英语的情况。我告诉他我当时也是在小学没有学习英语，开始不以为怎样，可是到了以后我就因为英语不好，让别人远远落在后面，于是我开始努力学习英语，上课好好听课，有什么不明白的记下来，下课问老师，我那时可是天天跑办公室，他听了之后可是非常理解，他说他也是因为英语不好才落同学好多，他说他自己没有信心自己是否能学好英语，我告诉他你不试试怎么知道自己行不行，在我的劝说下他开始尝试学习英语，我给他定了一个学习计划，告诉他学习英语不在乎一天学多少，而在于要持之以恒。我让他每天背十个单词，写一个完型，和一个阅读。
开始还好，可是后来他不好好做了，他累了，不想再学了。我只能鼓励他每个人都是那样子，没有人天生喜欢学习，但不学习就会在社会中生存不下去的，我跟他说了一些现在的就业情况，好多人都没有工作，于是他就又开始学习。我告诉他一些学外语的技巧，那些都是我从老师那听来的，好像对他有一些帮助。我教了他也就快一个月，他现在和我是好朋友，只是我比他大好多，他也不那么烦英语了，他不再以自己的兴趣来学习，而是更客观的看待学习。
这次经历让我得到了一些启示，那些话其实不是只跟他说，也是跟我自己说，我也是需要一直学习的，需要恒心呀。学习英语是一件很枯燥的事情，所以我们应该有毅力学习英语。
人力资源职业规划10
根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作状况与存在的不足，结合目前公司发展的实际状况，人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。
2)xx年开通付费网站，长期持续网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际状况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求);
2、健康福利，公司群众组织体检;
3、员工生日，公司带给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;
5、避暑物品发放;
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核(季度考核)
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的'用心性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人;
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。
(二)xx年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
(三)培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;
2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互
协作、配合潜力。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训资料
1、入职培训;
2、岗位技能培训;
3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);
4、升职培训;
5、企业内训;
6、拓展培训;
(五)培训预算(略)
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
(1)确定和区分每个职能部门的权责，通过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
(2)减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转
正申请表、定岗申请表等各类表格);
4、完善人力资源档案，xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在xx年前完成基础档案并随时更新，xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要
及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。
人力资源职业规划11
这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：
（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；
（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；
（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：
（1）透视个人希望从职业中获得什么；
(2)透视个人的才能和不足；
（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。
然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。
同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：
（１）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；
（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
职业管理：帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
利益共同体：企业和员工的结合点
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：
（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。
工作适宜性：员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任：企业对员工的关心 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3．职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1．作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。
莫让职位成鸡肋
眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。
想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。
同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。
既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？
所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。
其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。
就个人而言，提高自身能力最重要。假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。
职场话题：当忠诚已成往事
跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：认识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？
于是有了这样一个话题：如果工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？
本版文字采写：唐郢
马吃回头草：宽容比忠诚更重要
好马不吃回头草，这是职业场上的一句老话。它的含义除了办事要果断之外，也暗含着 “回头草”难吃之意。试想，当初是“背叛师门”，决然而去，到如今再腆首回来，上司、同事该如何看待？所以说吃回头草需要极大的勇气。不过，时代发展到今天，这个社会变得越来越宽容了，只要今天合作愉快，曾经的背离还提它作甚？
我们报社在发展过程中曾经有一段特别艰难的时期，发行量上不去，广告收入少得可怜，职工收入无法提高。当时许多人认为报社将要撑不下去，于是有一批编辑记者甚至部门主任离开了，去了发展好的其他单位。
没想到过了一年多，报社又缓过劲来，而且以飞快的速度向前发展，迅速跻身到了全国知名报纸的行列。这时，从前走掉的那批人当中又有许多想回来，要求继续为报社工作。报社重新接纳了他们，不仅没有因为他们曾经的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以现有的条件为他们提供更为广阔的施展空间。我想，这就是一种胸襟。
据说，摩托罗拉公司对“吃回头草”的员工还实施一项特别的宽容制度：如果员工离开公司后三个月内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。这项制度的制定则是基于这样的认识：许多人都有出去看一看、闯一闯的念头，这是年轻人特有的心态，出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。这些人如能再回来，反倒会更踏实地工作。能够如此宽容地理解跳槽者的“不忠”行为，难道还网罗不到忠诚的员工？--曾伟
不再“从一而终”
职场上的忠诚问题似乎与从古而今的婚姻关系有相似之处。古代人讲究从一而终，要求女人无条件地对丈夫忠诚。那时候的女人没有经济地位，离开了丈夫是不能活的，所以只能从一而终。现在，女人的经济实力增强了，无须再通过婚姻来获取饭票。所以她可以找自己心仪的人做丈夫，婚后如果不和，还可以离婚再嫁。今天如果还有哪个女人嚷着说要“从一而终”的话，一定会招人笑话吧？ 父母那一辈人常常教育我们：工作不要总是换来换去，要干一行爱一行。他们中间的绝大多数一辈子可能就呆在同一家单位，到老了还依依不舍，生怕单位一撒手就不管他们了。这不就跟过去的女人“从一而终”差不多吗？那个时代的人完全隶属于单位，单位是衣食父母，离开了就得冻死饿死，所以好歹也要“爱”着。 今天却大不一样了。只要有知识有能力，走遍天下也能赚到一口饭吃，此处不待见我，便跳到彼处去。我们可以选择自己心满意足的工作对象。从现如今大的环境来说，只要是人才，便成抢手货。各国之间、各个大公司之间都在想方设法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵树上吊死？ 忠诚不过是弱势群体对强势一方不得已地依赖和效忠，如果我们已经足够强大，便无须再忠诚地从一而终。 --王俊 “知遇之恩”如何报 “知遇之恩”最难得。于红尘当中恰恰被那个人遇见，他信赖你，倚重你，发现着你身上原本只可能孤芳自赏的种种好处，这样的恩情如何能够不报？所以诸葛亮以一生的忠诚来报答三顾茅庐的刘备，“鞠躬尽力，死而后已”。然而，在这个个性张扬的时代，还有人会因为某人的知遇之恩而牺牲个人的发展机会吗？报恩与个人发展，矛盾吗？不矛盾吗？ 小赵大学毕业的时候想留京，但那时侯工作已经很难找了，找到最后，他几乎已经绝望了。就在这时，突然柳暗花明--他遇见了一家地产公司的老总，老总对他那叠厚厚的简历很感兴趣，尤其欣赏他发表的几篇文章。后来一切便进展顺利：小赵如愿以偿留了京，有了一份看上去不错的工作，老总将他视为心腹。 然而事情的发展并不总是尽如人意。工作不久，小赵就发现，老总虽然有想法，有魄力，无奈公司存在根本体制上的问题，前途一点也不乐观。这时，有几个很好的机会在向他招手，小赵几次都心动不已，但看到老总还在苦苦支撑，他始终没忍心提出走。 就这样到了今年年初，老总突然被上级调到了别的职位，小赵的一片忠心算白费了。虽然他随后也跳槽到了一家著名的公司，但毕竟三年的宝贵青春已耗费了。看到朋友们已各谋其位，或者买车置房，小赵后悔不迭：早知结果会是这样，知遇之恩不报也罢！--小昕 报答“知遇之恩”与谋求个人发展之间并不存在矛盾。我原来单位的领导对我特别好，但当我有了来这里工作的机会时还是毫不犹豫地跳了槽。虽然不再在那个单位工作，但我还与那位领导继续保持着私人交往。报恩是报恩，工作是工作，得分开来考虑。我是这样看的，那位领导也并没有因为我不在他底下干了，就认为我不是好同志了。如果一定要将报恩与工作联系起来的话，当我在原单位时，对工作很认真负责，已经尽了我的全力，我想这就够了。 --张远 士为知己今为谁 士为知己者死。曹沫之于鲁庄公，专诸之于伍子胥，荆轲之于太子丹，多少古代的仁人侠士因为这句话不避生死？它让我们想起慷慨悲歌，想起风萧萧兮易水寒，让我们对“士” 和“知己者”之间那种把酒言欢、死生契阔的相交常常心生神往。何等动人的侠者之义忠诚之心啊。 士为知己者死，说得多义气啊！我挺仰慕古人这种义气的。但要搁今天，不行了：假如荆轲还愿意去“死”，为谁去死啊？谁还能做他的“知己者”呢？ 能把老板当“知己者”吗？傻瓜才那么想呢。市场经济，竞争激烈，说到底老板与员工之间不过是契约关系、利益关系罢了。我挣你一份薪水，你剥削我的剩余价值，也就是互相利用。人一走，茶就凉，哪里有什么义气可言？ 当然有时候或许也能碰上一两个赏识你的老板，跟你推心置腹、哥们相称的。但你千万别以为这就是把你当生死之交了，他不过是看中了你身上的某一点可以为他带来更多的利润！ 如果说今天还有什么值得我们以忠诚相待的话，我想我们该忠诚于自己的职业发展。把它规划好，跳槽之前仔细思量一番，别走了弯路，白费了功夫。对自己负责，也就是对老板负责，这就够了。 --刘明 贾府的丫鬟为什么不走 红楼梦里描写的众多丫鬟虽然各个命途多舛，却好像没有哪个一气之下就离开贾府的，个个对主子死心塌地的样子，甚至还出了几个宁愿死在府里也不愿出去的主儿。贾府对丫鬟的魅力怎么那么大？无非因为它是当时最显赫的家族，府里的环境、待遇自然没别的人家可比的。对丫鬟来说，没有更好的选择，还不如选择对贾府忠诚吧？ 正如贾府里的丫鬟不能跳到别的府里去一样，职场上的忠诚往往是由于没有别的更好的选择，因而只能表现为一种暂时的稳定。 我的大学同学有一位毕业后分到级别很高的政府机关工作，在当时那是他最好的选择。然而不出两年，他就厌倦了机关里的级别森严、工作枯燥和人浮于事，一起毕业的同学中间有的挣了大钱，有的出人头地，状况不好的也忙着跳槽另寻高就去了。他就也有些动心，于是四处留意招聘信息，暗地里向外投简历，还到用人单位去面试了若干次。如此活动了快有小半年，却未见他有什么实质性的行动。问他怎么回事，他说，找了好多个单位，条件都没有好到让他满意得可以抛弃现有的一切的程度。毕竟现在的工作很体面，有保障，熬下去也还有升职的可能；而那些单位虽然有的承诺高薪，有的许以重位，但同时也有不稳定、工作累、风险大等缺陷。权衡之下，他便下不了决心舍此逐彼了，所以最终只能静下心来在原来的单位好好干。这应该是一种被动的“忠诚”吧？--牧阳 个人忠诚不忠诚关键看企业如何管理人，有没有吸引力。如果企业能够带给员工归属于它的荣誉感、劳有所得的满足感和个人发展有望的期待值，谁还会费劲心思地惦记着跳槽呢？ 也许有人要说一山更比一山高，企业无论多好，总有比它更好的'，人的欲望无穷尽，一旦有机会还是会往更高的地方跳。所以以此来提高员工的忠诚度恐怕也达不到目的。 其实不然。在马斯洛的“需求理论”中提到：人的需求分为五个层次--生存的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。人们工作的目的并不仅仅为了获得薪水或者觅得一处容身之所，如果一个企业在薪水方面不具备对人才的竞争力，那它至少应该在发展空间、机会、社会认可度上形成自己的优势，否则别指望有谁会忠诚于你。-- 李辉 听完几位职场中人的发言，我们竟然发现，与职业“忠诚”相关的一切话语流传到今天，一点都经不起时代的考验而遭遇了土崩瓦解。所以忠诚终成往事。 对这个话题或许您还有不同的见解，我们希望听到您的声音。
人力资源管理者素质须提高
当前，越来越多的企业把人力资源看作是组织运行的第一资源，但专家指出，人力资源的开发管理在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身素质”这一条尤应引起重视。
该专家指出，当人力资源管理者成为新经济的宠儿时，有的企业以前的人事管理者也摇身一变成为CHRO（首席人力资源执行官）。名称虽变，但这些CHRO的能力和素质并没有随之增长。目前主要存在四种现象：
其一，有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用现代人力资源方法去科学管理好人力资源。
其二，重视一般使用，忽视开发管理。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”。 其三，重视组织价值，忽视个体需求。随着社会的发展，相当一批个体所追求的已不仅仅是用一份劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。因此，设法提高员工的工作生活质量、实行参与管理，使工作扩大化、丰富化应是我们的人力资源管理目标之一。 其四，重视总体数量，忽视层次结构。“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人才资源的浪费，甚至是人力资源冲突。 其五，重视存量稳定，忽视合理流动。在当前知识经济时代，跳槽已不再是一个新鲜的词语。在这种情况下，如果企业还是固守老观念，强调组织内部人力资源数量和岗位的稳定，将会以牺牲一定的组织活力和员工利益为代价。
人才素质测评为青年职业发展指南
每一位大中专毕业生心中都有一个对未来职业的定位和规化，但这也许只是美好的心愿，因为其个性、心理素质、行为方式是否适合于理想中的工作岗位要求，不做一个客观、全面的量化分析，恐怕难以知晓，由此，人才测评业务应运而生。
□本报记者薛尧济南大学应届毕业生陈景华学的是涉外文秘专业，在今年初举办的省大中专毕业生双选大会期间，他到一家外资企业求职，该公司负责招聘的人员问他，是否进行过人才测评，对自己的心理素质、发展潜力适合怎样的工作岗位是否有一个量化的依据？陈景华一头雾水。心理素质、行为风格这些个人内心深层的气质特征还要进行量化测评吗？它对一个人的就业、职业发展有何指导意义？带着种种疑惑，他来到济南人才市场人才测评室，做一次测评。人才测评能为你做什么济南市人才市场人才开发培训部的一位工作人员向记者介绍：人的心理和行为在一定程度上是可以测量的，具有不同心理和行为特征的人有不同的适应职业，人才测评就是对求职者这方面综合素质的测量和评定。这位工作人员说：“过去大学毕业生找工作或是社会青年求职，在确定期望的岗位或理想中的职业时只是凭自己的兴趣爱好，或者是根据自己所学专业找对口的工作，而没有考虑到自身的气质性格、心理特征、职业潜力是否能够适应所选择的职业的工作特点与要求，加之对企业工作岗位、职务的认识尚处于一种雾里看花式的朦胧状态，并不是十分了解，在求职时造成了一些盲目。”“比如说，近年来随着市场开放、经济搞活，许多外资企业、合资企业管理先进、经营有方，效益不断提高，其优良的工作条件、较高的收入吸引了大量人才投奔到这些公司麾下。受此影响，也曾有不少的师范类大学毕业生要求改派，出系统工作，但在经历了一番闯荡之后，又有某些个人找到人事部门，想要重回师范系统工作。原因是他们的心理承受力弱，适应能力差，难以适应这些新兴企业高风险、快节奏、竞争激烈的用人环境，觉得自己细致稳重的性格还是适合做教师。这些大学毕业生在自己的职业道路上多走了弯路。如果当初能对自己的个性特征、认知能力和职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求特征进行评价，从而对自身素质有一个客观、全面、深入的了解；对欲从事的工作岗位有一个较理性的认识，也许就能避免类似情形的发生。”对于一个有了一定的职业经历、历练较深的职场中人来说，素质测评对他们同样有借鉴意义。这些人在职场上跳来跳去，尝试了较多的行业或职务，但却始终没有找到一个切实适合自己潜力发挥的职业定位，说到底就是对自身的优势和不足缺少分析；对个人的能力倾向、个性特征这些事关职业发展前景的因素知之不多。企业用人：素质测评成为定岗依据人才测评不仅为求职者个人提供了职业发展的客观依据，如今，许多精明的企事业单位在人才招聘、职位安排、工作分配时注意到了人才测评的重要指导意义。济南第一建筑集团总公司从去年开始，在引进技术人员的招聘过程中引入了人才素质测评项目，对140余位应聘者全部进行了测评，把测评结果作为是否录用和确定岗位的重点参考依据。一建集团人事处吴处长颇有感触地说：“以前选人用人，无外乎看看求职者的简历，通过面谈考查他们对专业知识的掌握以及表达能力，再就是规定试用期以检测人才的动手应用技能。事实上，这些办法，尤其是面试交谈，在短时间内凭经验分辨出应聘者的能力高下，主观性较强、随意性大，一些应用型人才也许因为学历低点或表达能力较差而被排除在录用范围外；与此相反，如今有些大学毕业生求职，其简历的可信度越来越低，弄虚作假、谎报成绩，面谈中夸夸其谈、能说会道，似乎专业水平很高，但后来实践证明，这里面水分不少。”吴处长说：“对人才的职业倾向、个性特点、行为风格等综合素质作出量化分析，看其知识结构、能力大小是否适合于他们想要从事的工作，以此作为定岗、定职的参考依据，就减少了选择人才的一些盲目性。”专家提醒：素质测评结果只能作参考据了解，人才素质测评业务在中国尚处于起步阶段。许多企事业单位和求职者个人对这一新兴事物还不是很了解。山东经济学院工商管理系教授高贤峰认为：“毫无疑问，人才测评较之以前的选人看学历、论经验、凭短时间的面谈接触拍板下结论的方法客观了许多。”高教授同时提醒准备做测评的青年人注意：测评的结论只能作为个人未来职业发展的一个参考依据，也不必完全受其左右。具有某种个性倾向和行为能力的人，都有一定的对应的适宜工作或职业，但这也不是绝对的、一成不变的。事实证明，有的人通过自身的素质锻炼、积累一定的相关工作经验，也可以胜任其素质测评对应的适宜工作之外的职业或岗位。”高教授还指出，测评结果也受到测评工具软件适用性的影响，测评时的一些人为因素也会干扰到结果的客观性，因此测评结论不能保证对某个个体评价一定正确。所以说，无论是对个人求职者，还是对企业招聘来说，人才测评的结果都是一个参考，不能完全依据它做为职业发展或选贤定岗的标准。
CEO真相
现在很多人没闹清楚CEO与董事长、CEO与总经理的区别，好像称自己是CEO只是为了时髦，本文以正视听---
“CEO”只是为了时尚？
对当今时代的企业来讲，市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，随着我们一些大企业业务的拓展，企业内部的信息交换日渐繁忙，决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题首要一点就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。
CEO（Chief Executive Officer），即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
在我国，CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是，当“CEO”在中国叫得越来越响的时候，我们应该认识到，高层人员称谓的改变不是一件小事，设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。
CEO与总经理有何不同？
CEO与总经理，形式上二者都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人??大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负根本责任。
在国外，由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。
另一方面，在我国存在这样一类企业，在其发展壮大的过程中，某一个具体的企业家起了非常大的作用，其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下，不管他的称谓是什么，他始终是企业事实上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲，CEO与这类总经理、总裁相比，在权限上并没有什么变化。
CEO与董事长是分是合？
董事长是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。而CEO是由董事会任命的，是公司的经营执行领导。
为了解决董事会的决策、监督和CEO的决策、执行之间可能会有的脱节问题，美国一般由董事长（即董事会主席）兼任CEO。在美国，有75%的公司，其CEO和董事长就是同一人。同时，CEO一般是在董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。但也有例外，花旗集团的董事长和CEO是一个人，执行委员会主席则是另外一位重要人物。
在其它国家，CEO和董事长的功能是分设的。英国和日本的董事长（会长）多为退休的公司总裁或外部知名人士，是非执行人员，只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程影响有限，主要责任是对管理者的监督和维持公司与社会、政府、商界的关系。
CEO到底是干什么的？
CEO 的设立，体现了公司经营权的进一步集中。由于CEO是作为公司董事会的代理人产生，授予他何种权力、多大的权力以及在何种情况下授予，是由各公司董事会决定的。一般来讲，CEO的主要职责有三方面：
（一）对公司所有重大事务和人事任免进行决策。决策后，权力就下放给具体主管，CEO具体干预的较少。
（二）营造企业文化。CEO不仅要制定公司的大政方针，还要营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化。
（三）把公司的整体形象推销出去。CEO的另一个重要职责是企业形象推广，推销的对象可能是公司的投资者、现有和潜在的客户、债权人及其他利益相关者。要推销的可能是产品，也包括企业文化、领导班子，等等。
表现卓越的CEO总是公司的第一号思想领袖。他们总揽全局，领头开拓雄心勃勃的远景设想。
谁是中国企业的CEO？
事实上，想要看清楚谁才是中国公司真正意义上的CEO，或者说，董事长和总经理谁才是真正的CEO，并不是一件容易的事。
有关研究表明：
（1）在董事长兼任总经理的情况下，这个人就是CEO。这种情况与美国的董事长兼CEO相似，有20.9%的中国上市公司董事长兼任总经理，该类公司的决策和执行权高度合一。
（2）在董事长不任总经理并且不是每天在公司上班的情况下，总经理可以看作是CEO。这种情况与美国的董事长和CEO分任情况类似，该类公司的决策权和执行权相对分离，有34.3%的中国上市公司是这种情况。
（3）在上述两者之间，董事长不任总经理但每天在公司上班，我们认为这种情况下，董事长和总经理都具有CEO的职能，类似于国外往往在两个公司合并后的磨合期产生的双CEO现象。至于实际运作中董事长和总经理谁的权力更大就要看实际情况了，一般而论可能董事长强一些而总经理弱一些，有44.8%的中国上市公司是这种情况。
产生这种结果，也有我国法律的原因，《公司法》规定董事长是法定代表人，并且董事长在董事会闭会期间有代行董事会部分职责的权力??而不是董事执行委员会在董事会闭会期间代行董事会。如果天天在公司上班，董事长必然要介入到执行活动中。
因此，在CEO体制下，董事长与CEO是否由同一人兼任要根据各公司具体情况而定，建立起适合CEO体制的董事会治理机制和结构才是更为关键的问题。
CEO体制下的董事会是什么样？
董事会的治理结构最终做到明晰和完善，需要专业化的技巧，即应该分清董事职责，细化内部分工和权力制衡。治理结构需求专业化的技巧，这些技巧必须通过董事会层次的委员会得到最佳执行。因此，在欧美一些国家，董事会中通常设置一些专业委员会，分别负责协调董事会做好工作。典型的委员会如：执行委员会、审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等。其中审计委员会、薪酬委员会和提名委员会是英、美上市公司所必须具有的。这些委员会成员主要由外部董事和独立董事组成，对董事会负责，可以独立地开展工作。
（1）执行委员会。通常由CEO及其他执行董事组成（也可包括非董事的高级管理人员）是公司的最高经营领导核心，作为董事会的常设机构在董事会闭会期间代行董事会的职权。
CEO任该委员会主席。执行委员会可以每周开一次会议，主要任务是决定和审查公司政策，并对大量日常工作和活动作出协调性规定。
（2）审计委员会。其主要职责由公司章程规定，比如推荐公司的外部审计机构；检查外部审计的费用、工作期限及其独立性；检查公司内部资深审计官员的任命和替换；审视公司年度财务报表以及管理层和外部审计在准备这些财务报表时有关的意见分歧；征求外审及内部资深审计官员的意见，注意公司财务控制是否适当等。
（3）薪酬委员会。负责研究公司董事和高级管理人员的报酬事项（固定薪金和持股方案等），向董事会提交薪酬方案。薪酬委员会基本上由外部董事组成。
（4）提名委员会。负责向股东大会提交每年改选的董事名单和候选人名单。并负责寻找和提出CEO的继任人选，报请董事会考虑。提名委员会通常由外部董事组成。
CEO体制下的董事会都干什么？ 在CEO 管理体制下，董事会已经成为小董事会。董事会不再对重大的经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评管理人员和制定以CEO为中心的管理层的激励制度。另一方面，CEO 虽然对其他主管拥有绝对的权力，但这个权力也受到很大限制。CEO要受代表投资人利益的公司董事会的监督和制约，CEO与董事会之间的关系类似西方国家的总统和议会。
人力资源职业规划12
古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划(HRP)，是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就务必分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理带给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动带给准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取，这对调动员工的用心性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，务必处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘思考，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员潜力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等带给了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的`发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和决定做出的，是一种静态的决策。因此当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就务必根据实际状况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作状况);第三张是对照年初设立的目标任务完成状况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定务必与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同状况进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工只有走人;
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工务必走人;
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走;
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源职业规划13
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。
二. 自我评估
1.自我优势盘点：
(1) 主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;
(2) 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑;
(3) 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;
(4) 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势盘点：
(1) 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养;
(2) 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张;
(3) 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、
3.解决自我盘点中的劣势和缺点
所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影
三.专业就业方向及前景分析
1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??
2.职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。??
4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。??
5.胜任能力：??能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。??
6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
四.职业生涯条件分析
1. 家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。
2. 学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。
3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的`专业，所以就业形势应该乐观。
五. 职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;
(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
六.职业生涯规划(大学三年规划)
1.基本目标：
(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;
(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;
(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2. 大二：定向期和准备期
【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
3. 大三：冲刺期
【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。 对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
七. 评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;
人力资源职业规划14
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。”
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的.工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源职业规划15
一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）
志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：
（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己
因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。
自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：
自我认知包括：
1、对自己身体状态的'认知（如健康、长相等）
身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的
2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）
性格趋向：内外兼有
气质：介于多血质、粘液质之间
金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。
职业趋向：管理、教育、培训
兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）
3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。
社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。
能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。
4、知识技能
在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；
（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼
而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；
主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：
(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境
例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。
人力资源管理者共分为四个等级，分别为：
1、人力资源管理员（国家职业资格四级） ——管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；
2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2年
3、人力资源管理师（国家职业资格二级） ——助理人力3年
4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）
（三）志向和目标的确定
确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：
1、性格与职业的匹配；
2、兴趣与职业的匹配；
3、特长与职业的匹配；
4、内外环境与职业相适应。
例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：
志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。
目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。
（四）目标设定注意事项
1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；
2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；
3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！
二、制定行动计划与措施（达标计划）
为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：
（一）工作一年后取得人力资源管理员资格
1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；
2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习计划）；
3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；
4、制订工作第一年的学习和工作计划；
5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；
（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格
按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
（三）工作6年后取得人力资源管理师资格
按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
三、计划实施、评估与反馈调整
俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。
例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。
对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！
谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！
【人力资源职业规划】相关文章：
人力资源职业规划11-09
人力资源职业规划06-13
人力资源职业规划15篇01-09
人力资源管理职业规划书12-22
职业规划职业规划05-16
职业规划05-23
个人职业规划05-08
职业规划的误区11-03
护士职业规划12-06