社会招聘调查报告

时间：2022-11-19 09:00:50 调查报告我要投稿

社会招聘调查报告

　　随着个人的文明素养不断提升，需要使用报告的情况越来越多，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编收集整理的社会招聘调查报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

社会招聘调查报告

社会招聘调查报告1

　　调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。

　　一、导语

　　在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

　　二、调查公司简介

　　我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

　　三、公司的组织结构及招聘现状

　　公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

　　每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

　　公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

　　普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。

　　20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。

　　根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，20xx年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。由于日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。

　　四、公司人才招聘存在的问题

　　1.公开原则

　　公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。

　　2.才能匹配原则

　　招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，非常难用主观标准划分出层

　　次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。

　　3.效率优先原则

　　效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。

　　4.系统性原则

　　招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。

　　五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议

　　1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。

　　2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。

　　3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。

　　4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。

　　5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。

　　6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，咱们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。咱们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。

　　7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。

　　六、结论

　　人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。

　　人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。

　　总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。

社会招聘调查报告2

　　临近年底，很多事情在这段时期集中发生。与层出不穷的年会、年终奖相似，跳槽也开始成为年底一项频繁发生的活动。

　　感谢互联网，越来越多的人开始通过网络寻找新的工作机会。人们对“好工作”的持续追求，让始于上世纪末的网络招聘至今依旧繁荣兴盛。

　　然而必须承认的是，传统招聘网站给人的期待越来越小。时过境迁，人们对网络招聘的要求与时俱进，但传统招聘网站无论服务还是技术，都鲜有创新。新背景下，网络招聘市场的“旧富”和“新贵”们，都在寻找“抓住用户”的那个答案。

　　在企鹅智酷近日发起了一项调查中，7000多名用户分享了他们所关心的网络求职核心问题，以及获取招聘信息的主要途径。用户们的反馈被整理为四项内容，我们试着以此描述网络招聘的下一个风口。

　　求职万金油：招聘网站和亲朋好友

　　调查结果显示，通过招聘网站和通过亲朋介绍，是用户找到现有工作的最有效方式。前者的比例达到31.3%，后者为26.7%。

　　除此之外，有8.9%的用户通过企业校招觅得现有工作。值得注意的是，中介公司和职业技校常用的校园分配等招聘机制，正在招聘市场中不断弱化。它们在此次调查中的比例只有3.3%和3.7%。

　　由调查可见，用户求职正在变得更加垂直和聚焦。招聘网站信息丰富，亲友推荐可信度高。上述两类求职形式因为各自不可代替的独特优势，成为目前用户求职最主要的两种方式。

　　获取信息：用户最爱招聘网站电视台受冷落

　　同样因为上述两项原因，招聘网站和亲朋好友还是用户目前获得招聘信息的两项最主要来源。它们的比例分别为53.7%和32.3%。

　　与网络相对的是，报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩。通过印刷刊物、电视电台获取招聘信息的用户比例之和刚刚超过10%——不到招聘网站的五分之一。二者传播范围狭窄、信息丰度有限，这让它们在功能丰富的网络面前相形见拙。

　　通过社交媒体获取招聘信息的用户同样不多，他们的比例只有4.2%。微信微博等社交平台的自有属性，限制了它们在招聘市场内的发挥。但我们依然不能否定，社交平台在特定圈子和群体中，依然有着定向招聘的效果。

　　社交求职：因为专一职业社交平台更受欢迎

　　实际使用中，招聘网站同样是最受用户欢迎的求职方式，高达57.6%的用户表示自己会通过招聘网站发布求职信息。

　　还有人表示会在目标公司的网站上查看招聘信息，然后根据需求直接投递简历。通过这种方式求职的用户同样数量不低，他们的比例达到35.1%，排名第二。

　　过去几年，企业越来越完善的网络布局以及更新及时的招聘信息，让直接通过企业网站求职的用户比例与日俱增。与其它招聘手段相比，企业通过官网发布的招聘信息更加集中和精准，同时也更真实。直接向目标公司发送求职简历，开始成为一些人求职时的固定选项。

　　社交媒体强烈的自有属性依旧限制了它在实际招聘中的表现，仅2.2%的用户通过社交媒体找工作。相比之下，功能专一的职业社交平台，在实际求职时更受用户欢迎。调查中，通过职业社交网络求职的用户占比11.9%，是大众社交平台的5倍多。

　　结语：传统招聘的短板意味着新的创业契机

　　总结所有调查结果，在几种常见的求职方式中，传统招聘网站是人们考虑最多、使用最多的求职工具，同时也是获取招聘信息最常用的手段。这个诞生于上世纪末的求职平台，尽管近年来已经不再是互联网浪潮中令人心动的故事主角，但从我们的调查中看，在没有足够可替代的力量出现前，它们依然是中国网络招聘市场的主流选择。

　　传统招聘网站的广告平台模式，本质上和线下招聘中介没有区别——都是利用信息不对称来实现收益。然而经过多年发展，这套模式的弊病正在不断加剧放大——就像调查结果呈现的那样，过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对它的信任。除此之外，传统招聘网站还允许求职者创建多份简历、批量海投。它们试图以此吸引更多用户，却忽视了这项措施带来的严重后果——求职简历泛滥，人才与岗位的匹配越来越低。

　　传统招聘网站的短板正在成为创业公司的机会。部分公司通过猎头来打开招聘缺口，有的公司则定位于垂直领域招聘，凭借快速注册、标签搜索等特色功能来吸引用户。这些针对传统招聘网站设计的.服务效果显著，新公司在短时间获得大量用户，同时成功地募得来自资本市场的投资。

　　尽管“暮气沉沉”，但依然是不得已的选择——这即是今天网络招聘市场的现状。值得欣慰的是，随着更多的创业公司诞生和加入，网络招聘正在重回连接企业与求职者的本质。信息发布流程的规范、人才数据库的建立、职位匹配精准度的不断增加……种种措施的背后，是网络招聘对用户关注的再次回归。

　　网络招聘下一个风口期，是要摆脱传统的信息不对称广告模式，和海量简历“捞针”的疲劳战术。如果充分对接企业与求职者的真实需求，通过合理的数据细分和精准的样本分析，来让招聘流程“精准化”和扁平化，才是颠覆这个“摇摇欲坠”市场的真正机会。

社会招聘调查报告3

　　20xx年春节刚过，各大城市又迎来新一轮的跳槽季。作为一线城市的代表之一，深圳企业有什么样的招聘需求呢?而求职者面对节后的市场，又有怎样的表现?

　　近日，中国知名的网络招聘机构专业数据分析师依据后台庞大的数据，以2月份求职者投递简历行为进行样本分析，对招聘市场进行揭秘。

　　行业方面，从求职者简历投递上看，2月份深圳的十大热门行业分别是电子、通信、互联网、计算机软件及服务、贸易、房地产开发、电气、金融业、仪器、多元化工商企业。其中，高科技行业(电子，占比26%；通信，占比19%；互联网，占比13%)更是作为职场领头羊奔跑于其他行业之上。

　　从深圳热门行业招聘供需关系图可以看出，互联网、计算机以及金融业的行业需求(蓝色)明显高于行业投递(红色)，三个行业的招聘压力相对较大，其他几个行业的行业投递虽然高于行业需求，但优势也并不明显，可以看出各行业的招聘都不轻松。

　　岗位方面，根据数据显示：2月份深圳企业发布岗位前十依次是外贸业务类、销售工程师、销售经理、前台文员、销售代表、会计、业务员、结构工程师、软件工程师、销售助理。排名前十的岗位中，有多个岗位都跟销售相关，显然，节后各大企业都急需大量的销售类人员。

　　从投递量上看，会计、结构工程师、外贸业务员职位最受求职者青睐。特别是会计，简历投递量高达37%，遥遥领先于其他岗位。而涉及到销售类的岗位如销售工程师、销售经理、销售代表、销售助理、业务员，却分别只占6%、6%、4%、4%、3%，出现比较严重的供不应求。

　　据数据专家分析，这跟销售行业的特性是分不开的。销售人员是企业收入的直接创造者，他们的价值反馈及时有效，而业绩考核、年终奖、晋升等都能够直接影响到销售人员的稳定性。雇佣双方一旦满足不了彼此的利益期望值，即可能会影响合作关系。求职者应该清晰自己的定位，找准自己的求职意向确定明确自己的求职目标。而企业，不仅仅要从用才出发来协调企业发展，更应该从留才层面思考企业的可持续发展。

　　求职专家提醒求职者，良好的就业心态有利于顺利就业，切勿随意跟风盲目跳槽，要找准自己的定位，以长远的眼光择业就业。20xx跳槽季，不将就!

社会招聘调查报告4

　　面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。

　　一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。

　　为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。

　　根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：

　　1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

　　39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；33.07%的受访者认为是该单位的发展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

　　2.求职者成功就业的决定因素：

　　59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。

　　3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：

　　20.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员工诚实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；0.79%的人认为是其他方面。

　　4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：

　　36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息不足；17.32%的人认为是因为经费不足；6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。

　　5.求职时间：

　　36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。

　　6.求职者的创业心态：

　　18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚；18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。

　　7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：

　　29.13%的人认为是创业的有关信息；55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。

　　8.受访者的看法：

　　29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；

　　55.12%的人认为帮助不大；10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大；5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

　　综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。

　　面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。